Le recours au CDD

Code du travail

Article L. 122- 1 - Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 122-2, il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés à l'article L. 122-1-1.

Le contrat de travail est conclu "sans détermination de durée". C'est le principe posé par l'article L. 121-5 du Code du travail.
C'est seulement dans des cas particuliers, limitativement énumérés par la loi que les employeurs peuvent recourir aux contrats à durée déterminée.

Les cas de recours autorisés au contrat à durée déterminée

L' article L.122-1-1 du Code du travail prévoit principalement 3 cas de recours au contrat à durée déterminée.

1°- Pour remplacer un salarié absent :

• En cas de congé : congés payés, congé parental, congé de formation, congé pour évènement familiaux, congé sabbatique...
• En cas de suspension de son contrat de travail pour cause de maladie ou d'accident du travail.
• En cas de départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste.
• En cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié nouvellement recruté par contrat à durée indéterminée. Le CDD couvre alors la période de vacation du poste.

2° - En cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise :

La variation d'activité peut par exemple avoir pour origine :

• L'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.
• L'exécution d'une commande exceptionnelle nécessitant plus de personnels qu'en temps nomal.
• L'exécution immédiate de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents.

3° - Pour réaliser des travaux temporaires par nature :

Le code du travail prévoit 3 catégories de travaux temporaires :

• Les emplois à caractère saisonnier. Ils sont liés à des travaux qui se répètent chaque année souvent aux même périodes.
• Les emplois pour lesquels il est d’usage constant de recourir au CDD en raison de la nature de l'activité ou du caractère temporaire des emplois concernés.
  Il en est ainsi par exemple dans les secteurs de l'hôtellerie, du spectacle, de l'audiovisuel....(voir la liste de l'article D. 121-2 C.trav )

• Les emplois créés dans le cadre de la politique de l’emploi ou par lesquels est dispensée une formation professionnelle à une certaine catégorie de salariés.
  Sont notamment concernés les contrats de qualification, les contrats d’adaptation, les contrats de qualification, les contrats initiative-emploi...

Les interdictions de recourir au contrat à durée déterminée

Le code du travail interdit le recours aux contrats de travail à durée déterminée dans les cas suivants :

• Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail à durée déterminée est suspendu par suite d'un conflit collectif du travail.
• Pour des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Cette liste vise particulièrement les travaux comportant une exposition à des agents chimiques à haute toxicité.
  
  
• Pour occuper le poste d'un salarié dont le contrat à durée déterminée vient de prendre fin.
  A l'expiration d'un premier contrat à durée déterminée, l'employeur est obligé d'attendre l'écoulement d'une période égale au tiers de la durée du précédent contrat pour conclure un nouveau contrat à durée déterminée avec une nouvelle personne. Par exemple, si le premier contrat avait une duré dee 6 mois, l'employeur devra attendre 2 mois à compter de son échéance pour conclure un nouveau CDD afin de pouvoir au même poste.
  Cette interdiction est levée si le salarié a rompu son CDD avant son terme ou s'il a refusé son renouvellement ou encore s'il s'agissait d'un contrat saisonnier. Enfin, si le CDD avait pour but de remplacer un salarié absent, l'interdiction est levée en cas de nouvelle absence.
• Lorsque l'entreprise a procédé à un licenciement économique dans les six mois précédents. Cette interdiction s’applique uniquement au poste concerné par le licenciement.
  Elle ne s'applique pas lorsqu'il s'agit de remplacer un salarié absent ou lorsqu'il s'agit de faire fasse à une commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant des moyens inhabituels (à condition toutefois que la durée du contrat ne dépasse pas 3 mois.